A legismertebb, Lewin és munkatársai nevéhez köthető felosztás szerint háromféle vezetési stílus létezik: a tekintélyelvű (autoriter), a demokratikus és az engedékeny (lassez faire).

A tekintélyelvű vezető tiszteletet és engedelmességet követel meg, egyedül hoz döntést, amit közöl a csoporttal, majd elvárja a teljesítést. Kiszámíthatatlanul, rendszertelenül ad feladatokat, az információ visszatartásával függésben tartja a csoporttagokat, merev, korlátozó szabályrendszert hoz létre. A csoportteljesítmény pedig a szigorból fakadóan elég magas is, cserébe a csoporttagok nem érzik magukat jól, ennek megfelelően hanyagolják is a munkát, amikor a vezető nincs a láthatáron.

A demokratikus vezető az együttműködésre épít: bevonja a tagokat a feladatok, a szabályok, a célok, a munkamódszerek meghatározásába. Rugalmas, egyénre szabott feladatokat ad ki, és ezek során figyelembe veszi a csoporttagok véleményét is. Objektivitásra és igazságosságra törekszik, nem önkényeskedik, és miközben megköveteli a feladat elvégzését, bizonyos helyzetekben átengedi a döntés jogát és felelősségét a csoportnak. A teljesítmény általában elmarad a tekintélyelvű vezető által vezetett csoportétól, de a vezető távollétében is fennmarad, a csoporttagok pedig jól érzik magukat a csoportban.

Az engedékeny vezető hagyja a csoporttagokat, hogy maguk alakítsák a csoportot és a feladatokat úgy, ahogy jónak látják. Nem foglalkozik feladatok kiosztásával, célok meghatározásával, minden munkát a csoporttagokra bíz, de tanácsért, eszközökért a csoporttagok hozzá fordulhatnak. Nem ösztönöz, nem ellenőriz, nem hívja föl a figyelmet egy-egy hátulütőre, tévedésre, nem ad megerősítést, nem befolyásolja a csoportfolyamatokat.

A teljesítményt meg a csoporttagok közérzetét nem pusztán a vezető stílusa határozza meg. De mégis, fölmerül a kérdés: melyik stílus a jó? Az a jó, ha magára hagyom a beosztottaimat, ha megkövetelem a tiszteletet és a feltétel nélküli szófogadást a gyerekeimtől, ha a tananyag és az óra menetének minden részletét közösen határozzuk meg a diákjaimmal? A válasz nem meglepő: hogy melyik a jó vezetési stílus, az helyzetfüggő.

A csoporttagok akkor dolgoznak hatékonyan, ha belső motivációjuk van a munkára és az eredményre. Ez könnyen növelhető azzal, hogy bevonjuk őket a munka megtervezésébe (mit csináljunk, hogyan, ki melyik részfeladatot vállalja el), ezért sokszor érdemes a demokratikus vezetési stílust választani. A gyerekek is szívesebben porszívóznak, ha ők dönthetik el, hogy ezt vagy a mosogatást választják, vagy rajtuk múlik, hogy mese előtt vagy után fognak hozzá a munkához, és a beosztottak is lelkesebbek, ha olyan munkát végezhetnek, amit maguk választottak, ami illik hozzájuk, és aminek látják a célját. A demokratikus vezetési stílus nagy előnye, hogy nem kell folyamatosan a csoporttagok mellett állni, és felügyelni, hogy valóban elvégzik-e a kiszabott feladatokat, hiszen a motivációjuk belülről fakad, nem tűnik el csak azért, mert a vezető kimegy a szobából. A gyerekek is jobban motiválhatók arra, hogy elolvassák a házi olvasmányt vagy végigcsinálják az órai munkát, ha részt vehetnek az olvasnivaló, a feladattípus kiválasztásában. Tehát ha vezetőként a célunk az, hogy egy jól működő csapatot hozzunk össze, és hogy motiváljuk a tagokat, akkor a demokratikus vezetési stílus lehet ebben a segítségünkre.

Egy munkahelyen nem tudhat mindent a vezető; van, amit csak az egyes alkalmazottak tudnak. Éppen ezért, a képességeik és a tudásuk miatt alkalmazták őket. Amikor mindenki máshoz ért, mindenki másban igazán jó, akkor is érdemes a demokratikus vezetéshez folyamodni. Autoriter vezetőként ugyanis lehet, hogy átlátom a problémát, és van is egy elképzelésem arról, hogy hogyan kellene azt megoldani, de ha egyedül döntök mindenben, akkor nehezebben fog menni a megvalósítás. Ennek egyszerű oka van: mindenki máshoz ért. Feladatmegoldásnál célszerű meghallgatni a csoporttagok véleményét, mert a saját szakterületéhez mindenki jobban ért a másiknál. Emellett eddig rejtőzködő képességek, kapcsolatok, információk is kiderülhetnek egy-egy csoporttagról, ami máris alkalmassá teszi őt egy olyan feladat elvégzésére, amit egyébként nem neki adtunk volna.

A fontos az, hogy a demokratikus vezetési stílus olyan csoportok esetében válhat be, akik tudják a feladataikat, és olyan feladatoknál, ahol rendelkezésre áll elegendő idő. Ha a gyerekek még sosem takarítottak, nem lehet rájuk bízni a nagytakarítást. De ha már tudják, hogyan kell porszívózni, teregetni, port törölni, akkor nyugodtan megegyezhetnek egymás közt abban, hogy kinek mi lesz a feladata. Az idő pedig azért kulcsfontosságú, mert vannak esetek, amik azonnali döntést kívánnak. Ilyenkor nyilvánvalóan nincs idő leülni, és megbeszélni a csoportfeladatokat.

Felületesen nézve általában azt mondjuk, hogy a demokratikus vezetési stílus az ideális. És sok helyzetben valóban igazunk van. De gondoljunk bele, mi történik, ha gyors intézkedésre van szükség, például vészhelyzet esetén. Leülünk tervezgetni, hogyan húzzuk ki a fuldoklót a vízből, megkérjük a gyereket, hogy legyen szíves lejönni a vonatsínekről, vagy mindenki véleményét meghallgatva megpróbálunk közös döntést hozni arról, hogy hogyan is készüljünk el egy váratlan, de félórán belül elkészítendő feladattal? Nyilvánvaló, hogy nem. Ilyen esetekben az autoriter vezetési stílus a célravezető. A vezető kezébe veszi az irányítást, a többiek pedig követik az utasításait, mert így oldható meg a leghatékonyabban a fennálló probléma. Tehát azt mondjuk, Pista, te hívd a segélyhívót, Béla, te meg dobd be neki a vízbe a nálad lévő úszómatracot. A gyereket kérdés és megbeszélés nélkül rántjuk le a sínekről, a feladatokat pedig úgy osztjuk ki, hogy ha mindenki teszi a dolgát, határidőre elkészüljünk.

Amikor tehát sürget minket az idő, krízishelyzet áll fenn, akkor az autoriter vezetési stílus lehet a legjobb választás.

Hasonló a helyzet akkor is, amikor egyes csoporttagok számára (vagy akár az egész csoport számára) egy új helyzet áll elő, például azért, mert az új tag még nem ismeri a csoportot, egy új típusú feladaton kell dolgozniuk, vagy egy számukra korábban ismeretlen vezető állt az élükre. Egy új munkavállalóval kezdetben nem feltétlenül kell demokratikusnak lennünk: őt is, minket is megnyugtathat, ha az elején megmondjuk, mit és hogyan csináljon. Amint a munkavállaló belejön a munkába, megismeri a ki nem mondott normákat, átlátja a feladatokat, már vele is működőképes lesz a demokratikus vezetés, hiszen immár ő is tisztában van a munkához szükséges információkkal.

Az autoriter stílus akkor is beválhat, ha egyes csoporttagok egyáltalán nem motiválhatók (akár folyamatosan, akár csak egy rövid ideig). Egy autoriter vezető ilyenkor kiosztja számára a feladatokat, és elvárja azok teljesítését, ezzel biztosítva, hogy nem a többiek fognak dolgozni helyette.

Az autoriter vezetési stílus hatékony lehet, de csínján kell vele bánni: a csoportok többnyire nem szeretik a folyamatos utasítgatást, és nagyobb teljesítményre képesek, ha kivehetük a részüket a döntéshozatalból. Fontos még, hogy az autoriter vezetés nem keverendő össze az ugráltatással, megalázással, semmibe vétellel, ezek ugyanis nem az autoriter, hanem a bántalmazó vezető ismérvei.

Ha a csoporttagok nagyon elhivatottak, és jól ismerik a megvalósítandó célt, akkor bátran nyúlhatunk a laissez faire vezetési stílushoz. Ilyenkor elengedhetetlen, hogy megbízzunk bennük, hiszen a felelősség továbbra is a vezetőé.

Középiskolában előfordulhat, hogy néhány diák sokkal behatóbban ismeri a tanár szakterületét (vagy inkább annak egy részét), mint maga a tanár. Tapasztalatuk persze még közel sincs annyi, de egyes részterületeket nagyon alaposan ismernek. Ilyenkor nyugodtan rájuk lehet bízni, hogy mi legyen a feladat a tananyaggal kapcsolatban, és hogy hogyan jussanak el odáig. Egy munkahelyi projekt marketingjét is nyugodtan rá lehet bízni arra a kollégára, akinek a marketing a szakterülete, és nem kell folyamatos ellenőrizgetésekkel, megbeszélésekkel zargatni.

A laissez faire vezetőnek is vannak feladatai: ha a csoporttagoknak információra, tanácsra, eszközre vagy bármi másra van szükségük, hozzá fordulhatnak segítségért.

Kövess minket itt és Facebookon is, hogy naponta értesülj új cikkeinkről, és gazdagíthasd azokat saját észrevételeiddel, véleményeddel! 🙂